Novem­bra lani ste obja­vil, da išče­te dva talen­ti­ra­na kan­di­da­ta s trženj­ski­mi ali vod­stve­ni­mi izku­šnja­mi za men­tor­ski pro­gram. Kakšna sta bila odziv in kako­vost kan­di­da­tov, gle­de na to, da poziv delu­je dokaj stro­go in je bilo tre­ba pri­ja­vo odda­ti kot video predstavitev?

Odziv na naše MIKav­no kari­er­no men­tor­stvo je bil dober. Pogo­je smo name­no­ma posta­vi­li na viš­ji nivo, da smo pri­te­gni­li le naj­bolj resne in dovolj moti­vi­ra­ne kan­di­da­te. Takšne, ki se ne boji­jo novih izzi­vov ter so pri­pra­vlje­ni trdo dela­ti in se uči­ti, da bi bili kar se da uspe­šni. Tako na lastni kari­er­ni poti, kot tudi v našem pod­je­tju. MIK Celje je ves čas odprt in narav­nan v zapo­slo­va­nje mla­dih sode­lav­cev, v kate­re vla­ga­mo naše zna­nje in jim poma­ga­mo, da se raz­vi­je­jo v kako­vo­sten in suve­ren kader.

Kot je raz­vi­dno, gre za bodo­či vod­stve­ni polo­žaj v vašem pod­je­tju. Kate­re so ključ­ne oseb­no­stne lastno­sti in vešči­ne, ki jih pri­ča­ku­je­te pri kan­di­da­tu, da bi ga spre­je­li v takšen program?

Ključ­ne oseb­no­stne vešči­ne, ki jih išče­mo, so viso­ka moti­vi­ra­nost za delo, suve­re­nost, lastno raz­mi­šlja­nje izven okvir­jev ter stal­na pri­pra­vlje­nost za iska­nje novih pri­sto­pov in reši­tev za še izbolj­ša­no delo in še bolj­še poslov­ne rezultate.

Iz obja­ve je raz­vi­dno, da v pod­je­tju uva­ja­te nov model kari­er­ne­ga men­tor­stva, ki tra­ja dve leti. Za kakšen model gre in kakšna je nje­go­va vsebina?

Namen Kari­er­ne­ga men­tor­stva je mla­dim in per­spek­tiv­nim ponu­di­ti ustvar­ja­len poslov­ni pro­stor, v kate­rem se bodo lah­ko kari­er­no raz­vi­li kot posa­me­zni­ki in kot del MIKo­ve­ga tima. Kan­di­da­tu bo za men­tor­stvo ves čas na raz­po­la­go naše vod­stvo. Pomemb­no je, da spo­zna vse pro­ce­se dela v pod­je­tju in to zna­nje upo­ra­bi pri svo­jem delu, v kate­rem se bodo pove­zo­va­li vsi oddelki.

Meni­mo, da je za obli­ko­va­nje zares kako­vo­stne­ga kadra potreb­no vsaj dve leti, da se vzpo­sta­vi­jo vse kemi­je in pove­za­ve zno­traj pod­je­tja in osvo­ji zna­nje o vseh delov­nih pro­ce­sih. Šele, ko pozna delo­va­nje pod­je­tja v dno duše in nje­go­ve biti, lah­ko posta­ne resnič­no kako­vo­sten vod­ja tima svo­je­ga podro­čja, ki dopol­nju­je celo­to MIK tima.

Veza­no na kadro­va­nje nasploh v pod­je­tju upo­ra­blja­te pose­ben način, ki pote­ka v več fazah.

Pri vsa­kem raz­pi­su naj­prej pote­ka izbi­ra­nje kan­di­da­tov za uvo­dne raz­go­vo­re, kjer jim pred­sta­vi­mo naše pod­je­tje in način dela. Na mar­si­ka­te­rem obra­zu se že takrat pre­po­zna kan­di­da­te, ki bodo na kon­cu v ožjem izbo­ru. Na uvo­dnem raz­go­vo­ru poleg svo­je pred­sta­vi­tve izpol­ni­jo tudi naše zapo­sli­tve­ne for­mu­lar­je, ki teme­lji­jo na psi­ho­lo­ško zasno­va­nih vpra­šal­ni­kih, na kate­re kan­di­da­ti odgo­var­ja­jo intu­i­tiv­no. Iz odgo­vo­rov se da lepo izpe­lja­ti oseb­no­stni in pro­fe­si­o­nal­ni pro­fil posa­me­zne­ga kandidata.

Ko je kan­di­dat izbran, da se pri­dru­ži MIKo­vi dru­ži­ni, se zač­ne uva­ja­nje v delo na nje­go­vem podro­čju. Pomem­ben del je sezna­ni­tev z vse­mi podro­čji dela in oddel­ki ter vse­mi faza­mi delov­nih pro­ce­sov v našem pod­je­tju. Ver­ja­mem, da so le zapo­sle­ni, ki so izo­bra­že­ni o celo­vi­ti sli­ki naše dejav­no­sti, kva­li­te­tni sode­lav­ci. In prav tako ver­ja­mem, da brez tako osvo­je­ne­ga zna­nja ne more­jo dovolj kako­vo­stno opra­vlja­ti dela zno­traj veli­ke­ga pod­je­tja kot je MIK Celje.

Ste uspe­šen gospo­dar­stve­nik, kar je nelo­člji­vo pove­za­no z vode­njem. Kate­re so vaše ključ­ne vre­dno­te pri vode­nju, s kate­ri­mi dose­ga­te svo­je poslov­ne uspehe?

Pri vode­nju se vedno rav­nam po nače­lih ZKP (Zdra­ve Kmeč­ke Pame­ti). Poslu­jem pre­u­dar­no, ven­dar je veli­ko­krat potreb­no spre­je­ti dolo­če­na tve­ga­nja, ki pri­ne­se­jo konč­ni uspeh. Bistven mi je tudi stik z moji­mi zapo­sle­ni­mi. Sem direk­tor, ki ga boste našli tako v teh­nič­nem sek­tor­ju, kot v pro­da­ji, pro­i­zvo­dnji, skla­di­šču in na tere­nu. Ver­ja­mem, da je dober direk­tor tisti, ki ne osta­ja zaprt med šti­ri­mi ste­na­mi svo­je pisarne.

Po dru­gi stra­ni pa je zago­to­vo zani­mi­vo tudi mne­nje, kate­re so naj­bolj pogo­ste napa­ke pri vode­nju, ki jih opa­ža­te pri svo­jih kole­gih, torej direk­tor­jih dru­gih podjetij?

Menim, da je lah­ko uso­dna napa­ka izgu­ba sti­ka s svo­ji­mi zapo­sle­ni­mi. Ko enkrat pod­je­tje pre­i­de iz majh­ne­ga v veli­ko, se direk­tor­ji več­krat mor­da izgu­bi­mo v papi­ro­lo­gi­jah in veli­kih pro­jek­tih ter poza­bi­mo na tiste, ki so nam poma­ga­li zgra­di­ti pod­je­tje, svo­je zapo­sle­ne. Zato sem si oblju­bil, da bom v pod­je­tje vedno vpet na enak način, kot ko smo bili na začet­ku le tri­je in zdaj, ko nas je že več kot 180. Osta­jam pove­zan s svo­ji­mi zapo­sle­ni­mi. To je tisto, kar nas ohra­nja in žene naprej.

V naji­nem pogo­vo­ru ste dejal, da lju­di bere­te z obra­za. Gre za pri­ro­je­no spo­sob­nost in obču­tek, ali upo­ra­blja­te kakšno poseb­no metodo?

Intu­i­ci­ja je veli­ka pred­nost v poslu, obču­tek za lju­di, za ener­gi­je, ki jih odda­ja­jo, me je vedno spre­mljal, z izku­šnja­mi se le še bolj izo­stri. Zani­ma­jo pa me tudi raz­lič­ni znan­stve­ni pri­sto­pi in psi­ho­lo­ške teo­ri­je, tudi ta, ki se ori­en­ti­ra po obra­znih pote­zah in mimiki.

Ko sva se posla­vlja­la, ste ome­nil, da v svo­ji pisar­ni nima­te raču­nal­ni­ka, kar ima v dana­šnjem digi­ta­li­zi­ra­nem poslov­nem oko­lju naj­brž svo­je pred­no­sti in slabosti?

Vse, kar moram opra­vi­ti, nare­dim pre­ko tele­fo­na in tablič­ne­ga raču­nal­ni­ka. V dobi sodob­nih teh­no­lo­gij in gle­de na dej­stvo, da sem več na tere­nu in med svo­ji­mi zapo­sle­ni­mi kot v svo­ji pisar­ni, mi ti dve teh­no­lo­gi­ji pov­sem ustre­za­ta in omo­go­ča­ta delo od povsod.